(Article) Profils dans le numérique : comment réagir face à la pénurie ?

Moins de candidats dans le numérique et plus d’offres d’emploi : devant une telle équation, on voit bien qu’il devient incontournable de recruter différemment car, si certains sont tentés de débaucher le salarié du voisin, cette solution très « court-terme » n’améliore en rien la situation du marché.

Les entreprises du numérique peinent à recruter et les employeurs prennent pleinement la mesure de cette tension. Un sentiment qui s’est amplifié dans la Région Pays de la Loire au premier semestre 2018. Selon la dernière étude ORCN, 73 % des entreprises interrogées perçoivent cette pénurie de profils numériques. Même constat au niveau national :

« Alors qu’il y a encore 3 ans, la fonction commerciale était devant le numérique en termes d’embauches, aujourd’hui, c’est clairement l’inverse ! Le rapport de forces s’est retourné et ce n’est plus l’employeur qui a la main : on entre dans une ère du « Choose your boss« . Le candidat prend le pouvoir et s’accorde même le droit de ne pas répondre à la sollicitation d’un employeur. »

analyse Julien Breuilh, directeur des études, Figaro Classifieds, leader français des annonces classées Emploi, Formation et Immobilier sur Internet.

Tapis rouge pour les développeurs

« La pénurie sur le métier de développeurs se confirme et les employeurs s’arrachent toujours le profil archi-convoité d’ingénieur avec 2 à 3 ans d’expérience, le Graal », constate Cyrille Lambert, Consultant en recrutement chez Externatic, cabinet de recrutement informatique et conseil RH. « Cela s’explique par le fait que Nantes connaît une croissance organique de l’IT (c’est la première croissance en France après Paris), un écosystème de startups et d’éditeurs de logiciels dynamique et un déficit de formations. Sans compter le fait que l’on paye aujourd’hui le désamour pour les filières scientifiques dans les années passées ».

Attirer des candidats « venus d’ailleurs »

Première option : Recruter à l’étranger. Mais c’est loin d’être une formalité ! « Les candidats européens ne sont pas très attirés par notre territoire et, pour ceux issus de l’Afrique du Nord où le niveau de formation est élevé, c’est administrativement que cela s’avère difficile », constate Cyrille Lambert. Deuxième option : puiser dans le vivier de talents parisiens. « En 2018, nous avons organisé un afterworks à Paris, « la ruée vers l’Ouest », pour donner envie à certains de venir ici », confie Christophe Péron, Directeur Général, Directeur Grand Ouest ASI, entreprise de services numériques (ESN). Mais on peut aussi imaginer sortir du cadre en allant chercher les profils dans d’autres zones géographiques. « Il peut être intéressant de faire jouer la mobilité des candidats originaires de régions où il existe des formations, mais où il y a peu d’entreprises numériques, comme la Normandie, l’Orne ou le centre de la France », suggère également Christophe Péron.

Reste donc à miser sur l’attractivité de notre région ! Selon Julien Breuilh,

« Les Pays de la Loire sont très dynamiques en termes de recrutements, fortement polarisés sur Nantes, 2e ville préférée des Parisiens, au coude à coude avec Lyon, mais toujours derrière Bordeaux. »

Une tendance prend cependant de l’ampleur, comme le souligne Cyrille Lambert : « Si les Parisiens sont nombreux à venir s’installer ici, cela ne veut pas dire pour autant qu’ils sont disponibles ! Pour certains, ils sont en télétravail pour le compte de leur employeur d’origine, dans l’obligation de céder à ce type de revendications salariales s’ils veulent garder leurs collaborateurs ».

Faire sauter le verrou du sacro-saint diplôme

Envisager de recruter un candidat bac+2 ou 3, donner sa chance au candidat en reconversion… Les « concessions » à l’exigence de diplômes peuvent apporter un véritable souffle au marché, d’autant que ces profils bénéficient d’atouts non négligeables. « Ces candidats font souvent preuve de maturité et démontrent une motivation forte », remarque Cyrille Lambert. « Ils ont vécu d’autres expériences dans une vie professionnelle antérieure, apportent un regard différent et sont très opérationnels. Ces profils se gèrent bien, à condition que l’entreprise d’accueil mette en place un accompagnement interne spécifique car on sait qu’ils vont être moins rapidement autonomes ».

Chez ASI, le profil des embauchés ne déroge pas à la règle et reste, en grande majorité, celui de l’ingénieur avec 3 à 5 ans d’expérience. « Toutefois, on ne s’interdit pas d’embarquer des bacs +2 ou +3 », explique Christophe Péron. « En revanche, cela augmente le taux de risques : avec un Bac +4 ou 5, cela se passe bien à 80 %. Avec un profil différent, cela descend à une chance sur deux. Mais certains sont étonnants et rattrapent, voire dépassent les plus diplômés ! »

Ouvrir ses portes à la diversité

C’est le crédo porté par Mehdi Kherchaoui, Responsable Antenne PDL, Mozaïk RH, cabinet de recrutement.

« Je conseille aux entreprises du numérique de ne pas tomber dans le piège de la surenchère de certains candidats, mais plutôt d’ouvrir leurs portes à des profils plus diversifiés. »

Par diversité, on entend non seulement les personnes issues des quartiers populaires, mais aussi ceux qui habitent dans des zones rurales, celles atteintes de handicap, égalité Femme / Homme… « On s’aperçoit encore trop souvent que le recrutement est basé sur l’analyse de critères subjectifs. Pour changer cela, il faut former ses RH, ses managers, ses équipes à la lutte contre les discriminations. Les entreprises ont tout à y gagner ! Selon le rapport « Diversity matters » de Mckinsey (2016), celles qui affichent une plus forte égalité hommes/femmes verraient leurs performances augmenter de 15% par rapport à la moyenne nationale, tandis que celles qui affichent une diversité ethnique et culturelle plus forte surperformeraient de 35% en moyenne ! »

Garder précieusement ses talents !

Avant de se confronter à la problématique de trouver des candidats, mieux vaut garder jalousement les siens ! « Fidéliser coûte moins cher que recruter, et recruter coûte de plus en plus cher ! », rappelle Julien Breuilh. « Or le turn-over des cadres en 2018 est de 8,4 %*, l’un des plus élevés connus. Les jeunes de moins de 35 ans sont les plus mobiles. Opportunistes, ils regardent attentivement le marché alors que, jusqu’à récemment, ils étaient plutôt attentistes. Alors, pour garder leurs talents, les entreprises ont plusieurs leviers en interne : améliorer les conditions de travail (beaucoup d’entreprises participent à des concours type « Great place to work » ou « Happy at work« ), travailler leur marque employeur pour que l’entreprise inspire confiance et recrée du lien, former leurs collaborateurs pour adapter leurs compétences à celles du marché… Qu’on se le dise, le babyfoot ou le jeu de fléchettes ne suffisent plus à garder et à attirer les talents !

Consulter le rapport complet de l’ORCN portant sur le 1er semestre 2018.

Crédit photo:Fotografik33 – www.fotografik33.com on Visual Hunt / CC BY-NC-ND