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(Article) Turnover dans le numérique – anticiper la fidélisation de ses effectifs
(28/03/17)L’Observatoire Régional des Compétences du Numérique lève le voile sur des stratégies de gestion du turnover des effectifs
Le taux de renouvellement des collaborateurs est un indicateur qui peut témoigner d’un dysfonctionnement organisationnel d’une entreprise ou d’un déséquilibre au sein d’un secteur d’activité. Le turnover dans le numérique est l’un des plus élevés et avoisine les 20%, selon une étude d’HEC.
Pourtant, les effectifs de Maxime Baudry, DSI de Manitou, entreprise de matériel de manutention ne sont pas concernés par le phénomène. Une première explication vient naturellement à l’esprit : le turnover se nourrit des concentrations d’entreprises et de profils des grands bassins d’emploi. Ancenis, où est basé le groupe se situe à mi-chemin de Nantes et d’Angers. Néanmoins, la fidélisation des salariés est dans l’ADN de l’entreprise. Au delà des considérations financières, c’est l’apanage des grands groupes de pouvoir offrir à leurs collaborateurs une stratégie RH formalisée, une mobilité professionnelle internationale et une culture d’entreprise forte traduite en ces termes par Maxime Baudry : «Une fois dans le groupe, vous devenez rapidement un Manitou».
Activer d’autres leviers que le package RH
Les PME, voire les petites ETI informatiques, doivent faire preuve d’ingéniosité pour trouver des remparts à la fuite de leurs talents. Affichant un turnover de 5% bien en deça de la moyenne du secteur, Arnaud Guillet, dirigeant de A5Sys, Entreprise de Services du Numérique à Nantes, a inscrit depuis plusieurs années la fidélisation de ses collaborateurs au coeur de sa stratégie d’entreprise, matérialisée fin 2016 par la construction d’un nouveau siège social. « Nous venons d’investir nos propres locaux, un lieu en phase avec nos valeurs, un lieu de collaboration et d’énergie collective » poursuit-il.
Pour Frédéric Barbelivien, directeur de Hardis Ouest, la parade est à trouver du côté d’un management humaniste. « Hardis fait partie de ces ESN chez qui on fait carrière. Je porte une attention particulière à la symétrie des attentions en traitant mes collaborateurs avec les mêmes égards que mes clients », précise-t-il.
Dès lors, le turnover résiduel est de nature structurelle, finalement peu corrélé au profil numérique. « On le retrouve à certaines étapes de la vie du collaborateur, lorsqu’il aspire à changer d’air : à 2/3 ans, à 7/8 ans, et à 10/12 ans », explique Frédéric Barbelivien. Au sujet des profils seniors, Maxime Baudry avance l’argument suivant : « Plus les gens montent dans l’organigramme, moins les mouvements horizontaux sont possibles. La solution pour évoluer est de quitter l’entreprise ».
Des impacts positifs du turnover ? Oui, lorsqu’il est à un niveau très bas, il peut même être envisagé comme une opportunité d’injecter du sang neuf dans l’entreprise, il évite aux employés de stagner ou de s’ennuyer au travail et assure le renouvellement d’effectifs susceptibles d’apporter de nouvelles idées.
Des règles du jeu implicites entre tous les acteurs
« En ce qui concerne l’activité de prestation de service, les destinations de nos collaborateurs sont bien identifiées et globalement contrôlées, nous dit Frédéric Barbelivien. Nous travaillons en bonne intelligence avec nos clients pour répondre aux souhaits de nos collaborateurs de les rejoindre. Quant aux flux en direction de mes confrères ESN, il est très marginal ».
Mais à Nantes, où la pression de recrutement de certains profils numériques ne fait de doute pour personne, certains comportements « mercenaires » de collaborateurs souhaitant profiter de manière opportuniste d’une situation de pénurie sont récemment apparus. En outre, l’émergence des start-ups au sein de la Métropole Nantaise peut sérieusement rebattre les cartes. Elles jouissent d’un pouvoir d’attractivité fort pour les salariés qui souhaitent ajouter une expérience entrepreneuriale à leur CV, et d’un pouvoir de persuasion financier souvent assis sur des levées de fonds.
A l’instar de A5sys, ceux qui ont déjà investi dans des politiques de fidélisation des collaborateurs ne peuvent guère s’aligner lorsque le collaborateur exige une augmentation exceptionnelle pour rester. « Ca reviendrait tout simplement à payer deux fois le prix », déplore Arnaud Guillet.
Dans ces conditions, le turnover ne contribue pas au développement territorial et peut générer une inflation artificielle.
Une évolution à surveiller pour les prochains mois.
