(Dossier) Recrutement dans la filière numérique : état des lieux d’un marché en tension

Globalisation, digitalisation des entreprises, mobilité au travail et nouveaux usages, parcours d’achat, prédominance du mobile first : le numérique s’est imposé ces dernières années, transformant les métiers et les comportements des usagers.
Les conséquences directes pour les entreprises de services numériques (ESN), les cabinets de recrutement mais aussi les entreprises de secteurs traditionnels sont de taille : face à l’émergence des nouveaux besoins, elles doivent recruter des profils qualifiés pour y répondre. Architectes, développeurs, lead développeurs, directeurs techniques ou encore chefs de projet digital, le recrutement dans la filière numérique est devenu le parcours du combattant pour bon nombre d’organisations.
Pour décrypter les mécanismes de cet état de tension, l’ORCN a rencontré 3 décideurs d’entreprises qui recrutent en Pays de La Loire, région la plus dynamique en France pour la filière numérique.

Une révolution disruptive est une révolution sans fin. C’est un peu, aussi, l’histoire de notre révolution digitale actuelle. Elle ne prendra jamais fin. Sans cesse, de nouveaux besoins, toujours plus tournés “métiers” ou “usagers”, émergent.

D’une part, il existe de nouvelles façons de consommer sur Internet – et de consommer Internet – avec au cœur de celles ci, la notion de parcours d’achat multicanal et la recherche d’une expérience client optimisée. Les entreprises ou prestataires de services doivent alors proposer des solutions technologiques pour répondre à ces nouvelles façons de consommer et rester concurrentielles.

D’autre part, de plus en plus d’organisations font basculer le budget alloué à la maintenance informatique vers les Directions Métiers, lesquelles vont imaginer des applications “métiers” (applications RH, marketing et commerciales, de supply chain), afin de répondre aux nouveaux enjeux du Time to Market et rester plus productives.

Répondre aux besoins croissants par l’innovation

Une des réponses fortes apportées par les entreprises face à l’émergence de ces nouveaux besoins passe par la capacité d’innovation, comme le souligne Benoit TABU, dirigeant de l’agence globale conseil et communication nantaise Kromi :

« Nous accompagnons les entreprises dans leur transformation numérique. Ce qui fait la différence réside dans cette capacité à proposer des technologies innovantes. »

Nouvelles technologies et « approche projets »

Côté grands groupes industriels, comme Manitou, ce sont les choix technologiques pertinents et la capacité d’accompagnement qui vont peser dans la balance.

« Notre secteur industriel rend l’accompagnement de nos clients complexe. En conséquence, nous avons un niveau d’exigence très fort et cherchons des profils bilingues anglais, qui maîtrisent déjà plusieurs technologies et les process de gestion de projet. »

explique Hélèna Binet, Responsable RH du groupe Manitou.

Surfer sur la législation

Pour les sociétés de conseil et de services en ingénierie informatique, comme Capgemini, les enjeux sont encore différents:

« Face à la réduction des budgets de maintenance opérationnelle et à l’augmentation des budgets d’investissements IT, nous cherchons à capter de nouveaux projets à forte valeur ajoutée, notamment des projets de mise en conformité, comme les normes d’accessibilité RG2A ou le RGPD. Les directions métiers n’ont pas d’autre choix que de devoir assurer la mise en conformité de leur dispositif. » ajoute Bruno Picel, Responsable Capgemini Nantes.

Des salaires à la hausse

Face à ces contraintes, les entreprises ont de plus en plus de mal à séduire des candidats possédant les compétences nécessaires. Ces derniers se font rares, sont souvent volages et coûtent aussi souvent plus cher à l’entreprise.

« Les jeunes diplômés sont de plus en plus chers à l’embauche. Le souci pour nous, prestataires, c’est que les budgets de nos clients, eux, n’évoluent pas. » constate Benoit Tabu.

Des alternants volages, des profils seniors exigeants

Heureusement, des solutions existent pour répondre aux besoins en ressources qualifiées, comme l’alternance, même si le retour sur investissement n’est pas toujours celui escompté :

« Les alternants quittent souvent l’entreprise à la fin leur alternance. C’est un manque à gagner pour nous. » déplore Benoit Tabu.

Du côté des profils seniors, ce n’est pas toujours plus simple. Ils peuvent être exigeants en termes de salaire, de conditions de travail, de technologies, de projets, de secteurs.

« Les meilleurs développeurs boudent le monde de l’agence pour nos méthodes agiles, notre rythme de travail assez dense » explique encore le dirigeant.

Vers une uberisation des profils

Une autre tendance qui ressort est celle de l’uberisation des profils, comme le souligne à son tour Bruno Picel.

« Certains de nos collaborateurs expérimentés nous quittent notamment pour prendre le statut d’auto-entrepreneur ».

Si cela participe à la pénurie, cela favorise aussi une concurrence injuste.

« De nombreux freelance entrent directement en contact avec nos clients potentiels. Par rapport à nos tarifs, les prix sont cassés. »

complète Benoit Tabu.

Mais la rareté des compétences est aussi liée à la nouveauté des métiers.

« On doit souvent passer par des cabinets de recrutement et les écoles pour trouver de bons chefs de projets digitaux » souligne la Responsable RH de Manitou.

Les réflexes pour bien recruter

Pour se prémunir contre ce phénomène, les solutions dépendent pour beaucoup du positionnement de l’organisation :

« Chez Manitou, on arrive à garder nos profils parce que nous avons une expertise industrielle très tournée vers l’avenir. Notre assise est lourde et stable » précise la Responsable RH.

Favoriser les relations écoles

Au sein de Capgemini, on capitalise sur l’innovation et on favorise la formation en interne.

« Nous portons des projets innovants; ça attire clients et candidats (…). Nous favorisons aussi la formation en interne et les relations avec les écoles pour sourcer les stagiaires en fin de cycle. »

ajoute Bruno Picel.

En 2017, Capgemini Nantes a accueilli 100 stagiaires dont 85 % d’entre eux sont toujours dans l’entreprise, et il y a actuellement 22 alternances au sein du site de Nantes.

Savoir s’implanter

L’autre enjeu c’est de savoir s’implanter dans des régions attractives.

« La Loire Atlantique est radicalement tournée vers l’industrie du futur ; Nantes a misé sur l’IT il y a quelques années et elle a eu raison. » souligne encore Bruno Picel.

Faire de la veille

Mais pour ne pas “rester sur le carreau” et continuer à réfléchir à l’avenir, les organisations doivent avoir un temps d’avance.

« De ce point de vue là, des sites comme celui de l’ORCN (Observatoire Régional des compétences du numérique) permettent de suivre la tendance nationale et en Pays de la Loire, grâce aux études semestrielles et aux outils de mesure de l’évolution de la filière numérique. C’est un bon moyen pour faire de la veille sur l’avenir des métiers du numérique. » conclut Bruno Picel.