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(Article) Alerte à la pénurie de profils numériques
(11/04/17)Le constat de la pénurie de profils numériques est en ce moment sans équivoque. Les acteurs de la filière numérique redoublent d’initiatives pour endiguer ce phénomène.
Les entreprises de services numériques, les entreprises de secteurs non numériques et les éditeurs de logiciels se livrent actuellement une rude bataille pour attirer des profils informatiques en ces temps de transformation digitale de l’économie. Alexis Finocchiaro, dirigeant de Orkeis, société de services informatiques basée à Angers conforte le point de vue de la filière : « Les analystes développeurs, les développeurs Java J2EE a fortiori spécialisés dans la mobilité sont particulièrement recherchés. Il en va de même pour les ressources orientés projet, plus expérimentés, en capacité de comprendre le besoin client », nous explique-t-il. Son entreprise affiche une liste de 15 offres d’emploi à pourvoir, engendrant des conséquences significatives pour son activité : « Pour plusieurs projets, je ne peux dire que non à mes clients ».
A la direction de l’informatique du groupe Synergie, entreprise de recrutement temporaire à Nantes, l’impact est d’une autre nature selon Olivier Clos. « Nous connaissons aujourd’hui les plus grandes difficultés pour trouver des profils de collaborateurs correspondant à nos attentes, et devons faire de plus en plus appel à de la prestation de services pour fournir le service attendu ».
Les conséquences sont d’ordre organisationnel, induisant des coûts indirects, chez FBO, éditeur de logiciels en Vendée. Au niveau des ressources humaines tout d’abord. « On doit s’adapter en fonction des arrivées, nos recrutements se font au cas par cas, on ne peut pas faire de campagnes de masse », nous dit Frédéric Bonnin, dirigeant du groupe.
Pénurie de profils opérationnels
Dans ces conditions, la nature des candidatures reçues – indépendante de tout type de canal de recrutement – reste un bon indicateur pour analyser le phénomène de pénurie de profils compétents. Alexis Finocchiaro reprend un constat sans équivoque partagé par les interrogés : « le flux de candidats est faible, et il n’est pas d’une grande qualité ». Dans la même veine, l’enquête terrain ADN’Ouest vient renforcer ce point de vue puisqu’au 2ème semestre 2016, 54% des entreprises du grand Ouest affichaient un sentiment de pénurie de ressources numériques.
La formation, un bouc-émissaire tout trouvé ? « Le time to market nous demande d’avoir des gens très rapidement opérationnels », modère Olivier Clos. On peut trouver des pistes d’explication à cette situation par la conjonction de deux facteurs : la forte pression du marché sur la demande et la relative capacité des établissements de formation à mettre des informaticiens compétents sur le marché.
La promotion de la filière auprès des jeunes comme action globale
Est-ce que la profession va rester sans voix face à ce phénomène et faire le dos rond en attendant que cela passe ? Olivier Clos déplore depuis plusieurs années la faible promotion de l’informatique faite au lycée. Selon lui, une mesure de remédiation pour attirer les jeunes s’impose. L’ensemble des acteurs de la filière a un travail de fond à mener pour les inciter à y faire carrière.
En attendant de recueillir les bénéfices de cette action globale de communication, chaque entreprise s’active à trouver des solutions concrètes selon sa propre perception de la situation. Chez Synergie, on pense fortement que la proximité entre les écoles et les entreprises par le biais de contrats en alternance permet de combler le fossé entre offre et demande.
Frédéric Bonnin, de FBO, nous concède qu’ « avant de penser à attirer, il s’agit déjà de ne pas perdre ceux qui ont fait acte de candidature ». Cela prend la forme d’un processus de recrutement adapté, où les équipes de développement, en accord avec les RH, font passer les entretiens techniques aux candidats. En cas d’embauche, des responsabilités sont confiées au nouvel arrivant dès la période d’intégration. Il est sollicité pour donner son avis sur des décisions techniques, en se voyant octroyer le même poids de vote que des collaborateurs plus anciens. « Cela envoie le message fort que les équipes en place ont à apprendre d’eux », poursuit-il.
Au delà du traditionnel package RH, « il y a une multitude de petites choses qui peuvent faire la différence pour attirer un candidat », mentionne Alexis Finocchiaro de Orkeis. Le futur collaborateur attend de son entreprise qu’elle lui propose des projets attrayants, privilégie les missions comportant des volets nouvelles technologies, se projette dans un environnement de travail agréable et recherche une expérience collaborateur au sein de l’entreprise.
La transition avec la fidélisation des collaborateurs est évidente et en guise de conclusion, Alexis Finocchiaro nous livre cet exemple de communication externe autour d’un projet sportif de l’un de ses salariés : « En tant que partenaire, nous soutenons notre ingénieur commercial qui participe actuellement aux phases de qualification pour les Championnats du Monde cycliste Gran Fondo 2017 ».
A quand les résultats visibles de ces plans d’action ?
